「会社のお金を横領した従業員を解雇したい」
「懲戒解雇をしたいが情状酌量の余地がある」
「勤務態度が不良な従業員を解雇したい」
「倒産を避けるためにリストラを検討したい」
社員を解雇しなければならない場面が様々ですが，解雇には大きく4つの方法があります。そして、解雇事由に合わせて適切な手続きを踏む必要があります。
１ 懲戒解雇
会社のお金を横領したり、刑事事件に該当するような案件を起こしてしまったりするなど、社会的な観点から鑑みても重大な違反行為をし、解雇されて相応しい場合を言います。
２ 諭旨解雇
一般的には懲戒解雇されてもいいところでも、当該社員の反省が見られるなど情状酌量の余地がある場合に、退職を勧めることを言います。諭旨解雇の場合は「解雇予告手当」を支給することや就業規則等で規定している場合には退職金も支給されるケースもあります。
３ 普通解雇
連絡がつかない、無断欠席が多い、会社の指示に従わないなど、社員の勤務態度や職務能力を理由に行われる解雇となります。なお、あくまでも、社会通念上”解雇”に該当するかどうかが問われるため、就業規則等で解雇の要件を規定していたとしても、”解雇”に該当しないと判断された場合、”解雇”に該当しないことになります。また、従業員側から「不当解雇」だと解雇した社員から訴訟を起こされて、多額の賠償金を支払わなければならなくなったケースも少なくありません。
４ 整理解雇
倒産を避けるためにリストラせざるを得ないという状況で行われる解雇のことを言います。この場合は企業側の都合で実施され、社員に非がないということもあり、解雇自体は非常に厳しく、複雑な用件が法律によって定められており、整理解雇をする場合には、一般的な解雇の要件に加えて次の４つの要件が必要になります。
① 会社の倒産危機等、客観的に見て解雇しなければどうしようもない状況である
② 役員報酬削減、新規採用の取りやめ等１．の状況を避ける為に企業努力がなされたかどうか
③ 解雇対象者の選定が公平で合理的に行われているか
④ 「整理解雇」を実施するにあたり、社員が納得するまでの説明や話し合いがされているか
といった条件になります。
整理解雇は通常、複数人以上の解雇が発生する非常にセンシティブな内容となるため、再就職先の斡旋まで面倒を見ることのほか、伝達の仕方やタイミングなどに留意して進めないと大きなトラブルに発展する可能性があります。そのため、整理解雇を検討される場合は、労働分野の専門家である弁護士や社会保険労務士に相談されることをおすすめいたします。
また，いずれの解雇においても重要であることは、就業規則等で「このような場合には解雇となる」といった旨を規定するとともに、その内容を社員に告知・周知させることです。
なお，言うまでもないことですが，いくら従業員が指示に従わないからといって，いきなり「解雇」はできません。
まずは「始末書」や「顛末書」等を提出させることで当該社員の反省を期待し、それでも改善されないようであれば減給や降格等（就業規則等に規定していることが前提となります）を実施します。
そのうえで改善がなされない場合は解雇に踏み切る，このようなプロセスやルールをつくることが重要となります。